Czy w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu przejścia części pracowników, zatrudnionych na umowy na czas określony, które to umowy jeszcze nie wygasły, do agencji pracy tymczasowej należy się odprawa? Czy ma znaczenie, czy takie przejście nastąpi za porozumieniem stron? Czy pracownik ma 3 miesięczny okres na wyrażenie zgody?[/b]

Pracownikom zgodnie z umowa o pracę przysługuje 2 tygodniowe wypowiedzenie umowy o pracę. Problem polega na rozwiązaniu umów o pracę na czas określony z pracownikami, którzy następnie udadzą się do agencji pracy tymczasowej, czyli innego pracodawcy i do tego samego pracodawcy (tym razem występującego w roli pracodawcy użytkownika) zostaną skierowani przez agencję jako pracownicy tymczasowi.

Odpowiedź:

Planując przewidywany "transfer" pracodawca musi zdawać sobie sprawę, że zgodnie z art. 8 pkt 3 ustawy z dnia 9 lipa 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) – dalej u.z.p.t., pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli zatem pracodawca planuje rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas określony, a następnie zatrudnienie ich za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej w charakterze pracowników tymczasowych na tych samych stanowiskach, będzie mógł to zrobić dopiero po upływie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy. Z przepisu art. 8 u.z.p.t. wynika jednoznacznie, że nie jest istotne, czy ustanie stosunku pracy nastąpiło w trybie zwolnień grupowych, czy też trybie indywidualnym. Art. 8 ust. 3 u.z.p.t. odnosi się zarówno do wypadków ustania stosunku pracy z powodu wypowiedzenia, jak i za porozumieniem stron (A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz, Warszawa 2005, s. 47).

Dwutygodniowy okres wypowiedzenia obowiązuje, jeżeli umowy o pracę na czas określony zostaną rozwiązane w trybie wypowiedzenia (jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy). Jeżeli zostaną one rozwiązane na mocy porozumienia stron, wówczas nie ma okresu wypowiedzenia i strony mogą dowolnie ustalić termin rozwiązania umowy o pracę.

Odprawa, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) – dalej u.z.g., przysługuje, jeżeli u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników pracodawca rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zarówno w trybie grupowym, jak indywidualnym). W grę wchodzi przy tym zarówno rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, jak i porozumienia stron zawartego z przyczyn niedotyczących pracownika. Ustawa co do zasady znajduje zastosowanie również w przypadku rozwiązania umów o pracę na czas określony, jeżeli rozwiązanie to nastąpiło przed nadejściem terminu końcowego takiej umowy. Wprawdzie rozwiązując umowę o pracę na czas określony nie wskazuje się przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, jednakże w przypadku operacji planowanej przez pracodawcę (rozwiązanie stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi na czas określony, a następnie ich zatrudnienie za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej) nie ulega wątpliwości, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy. Pracownikom należy się zatem odprawa o której mowa w art. 8 u.z.g.

Warunkiem uzyskania jakiejkolwiek odprawy, jest to że pracodawca zerwie umowę przed jej wygaśnięciem. Nie przedłużenie umowy nie kwalifikuje się do takiej odprawy.